Vu les conséquences économiques désastreuses du Covid 19, la hausse des salaires des talents dans les secteurs de l’IT, de la technologie et de l’Internet devient presque choquante. Ils le sont surtout par rapport à ceux des autres secteurs d’activité au point de faire perdre à certaines leurs fonctions repères. Zoom sur cette nouvelle réalité.

Les talents en IT coûtent cher aux entreprises

C’est reconnu ! Les salaires des professionnels dans le monde de la technologie de l’information connaissent une hausse remarquable. Cette situation aggrave les problèmes existants dans le domaine du recrutement des compétences IT et digitales. On constate que le salaire d’un expert en data est plus élevé que celui d’un interne des hôpitaux. Un consultant informatique est aussi mieux payé qu’un chercheur en biologie… Cette différence n’est pas près de s’arrêter et risque encore de continuer dans les prochains mois.

Aucune compétence en interne n’osait pourtant démissionner auparavant, de peur de ne pas trouver immédiatement un poste vacant. Les entreprises souhaitant accélérer leur transformation numérique trouvaient aussi difficilement des perles rares sur le marché du travail.

Ce n’est plus le cas maintenant. Ils sont de plus en plus nombreux à démissionner, augmentant du coup la nécessité de recruter. Des ESN, ex-SSII proposent leurs services aux enseignes qui ne souhaitent pas recruter. La demande étant en hausse, les salaires montent en parallèle, ce qui accroît encore plus le besoin de flexibilité des entreprises.

En effet, ces dernières ont recours aux services des ESN, car ont besoin d’expertise avérée que de simples postes en CDI. D’ailleurs, les candidats ne s’intéressent guère aux ESN, celles-ci n’ont pas une bonne réputation auprès d’eux. Cette mauvaise image vient de leurs anciennes habitudes à licencier sans motifs valables leurs talents internes à la moindre difficulté financière. C’était surtout le cas dans les années 2000, une période dont les candidats gardent des souvenirs amers. Aussi, ils ne souhaitent plus s’engager auprès des ESN si celles-ci ne leur proposent pas de jolies rémunérations.

Disparition des repères

D’ailleurs, les cabinets de conseil n’hésitent pas à accaparer les experts en IT disponibles. En vendant leurs services, ils en tirent de très bons bénéfices. Les jeunes pousses de petite et de grande envergure ne se souciant guère de l’équilibre financier par rapport aux entreprises classiques, osent offrir des salaires exorbitants, surtout depuis la pandémie.

L’avènement des plateformes de freelancing, il y a quelques années, a aussi permis aux experts en IT de développer leurs sources de revenus. Ils y arrivent en se lançant comme travailleurs indépendants, réduisant du coup le nombre de compétences disponibles en CDI. La demande est en hausse par rapport à l’offre, et a augmenté de plus belle le niveau de salaire des experts en IT, en technologie et en Internet. Les fonctions repères continuent cependant à manquer.

La vérité est qu’aucune cotation possible des candidats n’existe. Il n’y a que des fourchettes de salaires disponibles dont la valeur ne reflète pas tous les éléments à inclure. Contrairement aux PME, les entreprises de grande envergure disposent d’outils de rémunération très élaborés. Ceux-ci comprennent des primes, des avantages, des intéressements, des plans d’action mobilisables…

Même si les profils se ressemblent, le montant des salaires proposés reste en fonction de leurs expériences respectives. De ce fait, on ne peut pas savoir exactement combien perçoit par exemple un responsable du marketing B2B.

Pour un même poste, il existe aussi une différence de 5 à 15 % entre les salaires. Les nombreux critères qui entrent en compte font également que tant les entreprises que les candidats perdent leurs repères. Dans la plupart des cas, pendant le recrutement, c’est le montant du salaire qui pose problème. Les entreprises pensent en effet n’accepter de payer que 90 % de ce qui est prévu. Pourtant, bien informés, les candidats se trouvent en meilleure position qu’elles. Outre le salaire, ils basent leur choix sur d’autres critères.

Des critères de choix individuels et un salaire attractif

Si on croit qu’un jeune talent diplômé cherchera d’abord le poste le plus rémunérant avant de se demander s’il aime son travail, on se trompe lourdement. En effets, les candidats sont prêts à négocier leurs salaires si leur cadre de travail les satisfait. C’est le cas aussi bien pour le pays ou la région que pour la valeur ou la culture de l’entreprise recruteur. Une fois que ces critères répondent à leurs attentes, ils n’hésitent pas à accepter les postes proposés.

Cela ne veut pourtant pas dire qu’ils considèrent plus la culture d’entreprise que le montant du salaire proposé comme condition principale à leur embauche. C’est une erreur monumentale. Il ne suffit pas de parler d’une bonne ambiance au travail, de bonnes valeurs d’entreprise ou de la possibilité de faire du télétravail pour oser leur proposer un salaire insignifiant. Plus celui-ci est élevé, plus les jeunes talents dans le numérique prendront du plaisir à travailler pour une entreprise. C’est un facteur qu’il faut prendre en compte lors du recrutement.

Pourtant, le salaire proposé reste toujours le dernier point à aborder pendant un recrutement. Même si les montants varient plus que les fourchettes de prix ne laissent montrer, il n’est plus acceptable de proposer un salaire modeste. Il est loin le temps où on faisait croire à un candidat que son salaire augmentera au fur et à mesure de l’évolution de sa carrière dans l’entreprise. Ce n’est plus la norme !

Désormais, le système actuel prône la flexibilité et la mobilité, ce qui fait grandement varier les salaires. Les démissions se font ainsi fréquentes, surtout des meilleurs profils, une situation que les entreprises doivent tolérer. Il reste à savoir pour combien de temps ? L’autre question concerne la valeur réelle d’un poste disponible, un critère qui conditionne le montant du salaire proposé lors de l’embauche.