par CESSIO FINANCE

UN PRÉALABLE INDISPENSABLE A UNE CESSION RÉUSSIE /
LA PRÉPARATION DES SALARIES


La cession d’une entreprise est un changement majeur pour les salariés de celle-ci souvent vécue comme un véritable traumatisme.

Le risque humain peut être un facteur d’échec à bien mesurer et à anticiper tant sur le plan juridique que sur le plan psychologique :

L’objet de cette note n’est pas d’étudier la reprise d’une société par tout ou partie du personnel mais d’analyser les précautions à prendre auprès des salariés pour qu’une transmission à un tiers soit réussie.

PLAN JURIDIQUE :

Les pouvoirs publics, soucieux de développer la reprise des PME par un ou plusieurs salariés, ont instauré avec la Loi « Economie Sociale et Solidaire » (ESS) ou loi HAMON une obligation d’information afin que ceux-ci puissent éventuellement se porter candidat.

L'obligation d'informer les salariés au moins deux mois avant l’opération ne s'impose qu'en cas de projet de vente de l'entreprise ;

La loi du 31 juillet 2014 a imposé aux PME de fournir à leurs salariés, tous les 3 ans, une information générale sur les possibilités et conditions de reprise d’une entreprise. La loi Macron a complété le dispositif afin que les salariés soient sensibilisés aux réalités économiques et financières de leur entreprise.

La sanction applicable en cas d’action en responsabilité devant le juge consiste en une amende civile d’un montant maximal de 2 % de la vente.

Nature des informations :

L’information donnée tous les 3 ans aux salariés comprend les éléments suivants :

• les principales étapes d'un projet de reprise d'une société, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;

• une liste d'organismes pouvant fournir un accompagnement, des conseils ou une formation en matière de reprise d'une société par les salariés ;

• les éléments généraux relatifs aux aspects juridiques de la reprise d'une société par les salariés, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;

• les éléments généraux en matière de dispositifs d'aide financière et d'accompagnement pour la reprise d'une société par les salariés.

Les salariés doivent également recevoir des informations générales sur :

• les principaux critères de valorisation de la société, ainsi que la structure de son capital et son évolution prévisible ;

• le cas échéant, le contexte et les conditions d'une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés.

Sur ces points, l’obligation d’information peut être satisfaite par l’indication de l’adresse électronique d’un ou plusieurs sites internet comportant ces informations.

Modalités de transmission :

L’information est présentée aux salariés par le représentant légal de la société ou son délégataire. Elle leur est transmise au cours d’une réunion à laquelle les salariés doivent être convoqués par tout moyen leur permettant d’en avoir connaissance : lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou encore courriel avec accusé de réception...

Bien évidemment, cette obligation d’information doit être l’occasion de préparer les salariés à ce changement mais elle est insuffisante en elle-même si elle n’est pas accompagnée d’une action plus complète et plus ciblée.

PLAN PSYCHOLOGIQUE :

La cession d’une entreprise est un motif d’inquiétude pour les salariés : changement des habitudes, crainte quant à l’avenir de son poste ou plus généralement de l’entreprise … Or ils sont un facteur décisif du bon fonctionnement de l’entreprise ; il convient donc de le mettre dans les meilleures dispositions possibles pour qu’ils contribuent au succès de l’opération.

Il convient de distinguer au sein du personnel les salariés –clés et le reste du personnel.

Dans les TPE et PME le dirigeant qui envisage de céder son entreprise doit au préalable se poser la question de la possibilité de la transmission à un ou plusieurs salariés-clés ; s’il ne détecte pas de personne capable et d’accord pour réaliser cette opération alors il va se tourner vers un repreneur extérieur, mais attention aux frustrations que cette démarche peut générer.

Lors de la phase d’analyse de l’entreprise qu’il convoite, le repreneur doit identifier en dialoguant avec le cédant les personnes dont l’adhésion à la réussite du projet est indispensable ; il peut être aidé dans cette étude par un consultant RH ; en général, il n’est pas autorisé à rencontrer ces personnes avant d’avoir émis une lettre d’intention acceptée ; il doit comprendre l’état d’esprit du ou des salariés, vaincre leurs réticences, gagner leur confiance et mettre éventuellement en place des outils pour les mobiliser (prime, intéressement aux résultats, promesse d’association…).

Pour les autres salariés, un entretien individuel, quand cela est possible, est important pour créer un climat de confiance ; l’exposé du projet du repreneur peut être un facteur mobilisateur ; des précautions particulières sont à prendre en cas de transfert de l’activité ou du siège ou si une réorganisation est prévue et, dans ce cas, toute une pédagogie est à mettre en œuvre.

Une hostilité ouverte ou latente du personnel peut se manifester pendant la période transitoire avant l’acquisition des titres ; cette hostilité peut conduire le repreneur à demander le licenciement de certaines personnes ; mais, attention, dans ce cas, le licenciement pour motif économique concède une priorité de réembauche au profit du licencié et interdit donc son remplacement rapide. Par ailleurs, le licencié peut se faire embaucher par un concurrent si son contrat de travail ne prévoit pas de clause de non-concurrence ou si celle-ci n’a pas été payée.

Le repreneur peut également demander soit une révision du prix soit renoncer à l’acquisition en s’appuyant sur la clause habituelle figurant parmi les conditions suspensives des protocoles d’accord ou promesse d’achat selon laquelle les engagements pris reposent sur :

- l’absence de fait ou de circonstance (avéré ou susceptible de survenir), évènement, changement ou effet sur la Cible et/ou les titres de la Cible qui, individuellement ou cumulativement avec toute autre circonstance, évènement, changement ou effet, affecterait ou serait susceptible d’affecter défavorablement de manière significative l’activité, les opérations, la situation commerciale et/ou financière de la Cible, sa rentabilité et/ou son exploitation, les actifs, les passifs, les produits, les charges, les caractéristiques de la Cible.

En cas de doute sur l’implication de la force de vente et la pérennité du dynamisme commercial , une précaution intéressante pour un repreneur reste la fixation de complément de prix fonction du niveau d’activité ou de marge brute au cours des 6 ou 12 mois suivant la cession ; ceci permet d’impliquer le cédant dans la réussite de la transmission ; toutefois elle est parfois difficile à accepter par le cédant qui n’est plus totalement maitre de l’activité commerciale, de la facturation, des charges imputées à l’entreprise , de la politique du personnel etc.


En conclusion, il convient d’être très attentif à tout ce qui peut nuire à la mobilisation du personnel autour de la personne du repreneur car celle-ci est une des conditions de la réussite.

CESSIO FINANCE (réseau FRANCESSION) ALAIN BAUMANN anapbaumann@yahoo.fr
CESSIO FINANCE Siège social 118 RUE LA FAYETTE 75010 Paris
Carte professionnelle n° T 13342
SARL au capital de 2.000 € SIRET n° 50491980400014

Pour en savoir plus : http://www.francession.com