Mardi 18 octobre 2022 à 16h05 par LA BRUYÈRE AVOCATS

Lors d’une cession d'entreprise, il est courant que le cédant reste présent dans l'entreprise, de manière occasionnelle, pour présenter les partenaires (clients ou fournisseurs) ou continue de diriger la société. Entre ces deux extrêmes, le cédant peut continuer à prêter main-forte à l'entreprise pour l'accomplissement de tâches opérationnelles spécifiques (prospection, suivi commercial, direction technique, etc.).

Il est important que le cadre choisi pour l'accompagnement corresponde précisément aux attentes des parties, chaque situation ayant des contraintes ou avantages précis.

Nous proposons ici un inventaire bref des formes d'accompagnement rencontrées le plus souvent dans le cadre de cession d'entreprise, avec une description rapide des avantages et inconvénients de chaque solution.

1. L'accompagnement « léger »

Dans cette situation le cédant peut être présent dans l’entreprise pour présenter au repreneur les pratiques de l'entreprise dans tel ou tel domaine interne ou les principaux clients ou fournisseurs.

Il s'agit souvent d'une forme d'accompagnement de quelques semaines, non rémunérée, dans laquelle la présence du cédant n'est requise qu’au cas par cas. Ce dernier ne dispose d’aucun statut particulier dans l’entreprise dans la mesure où il n’effectue aucun travail effectif (au sens du code du travail).

Cet accompagnement est souvent effectué sans rémunération, sauf éventuellement en cas de sollicitation après un certain délai.

2. Le cédant consultant indépendant

Le cédant peut intervenir dans la société cédée sur demande de l'acquéreur ou selon un calendrier convenu à l'avance. Le cédant peut intervenir en nom propre (comme auto-entrepreneur ou entrepreneur individuel) où via une société unipersonnelle.

Dans cette situation, il n’existe pas de lien de subordination entre la société et le cédant, mais la relation devient (juridiquement) celle d’un prestataire à client.

Ces interventions sont rémunérées et conclues pour une durée déterminée ou indéterminée.

Les parties doivent définir précisément la mission du cédant. Il peut s’agir de tâches spécifiques allant de la stratégie (participation aux réunions d’un board) à des tâches plus opérationnelles (direction ou suivi de négociation, de chantier, etc.).

Dans cette situation, convention de prestation de service peut donner lieu à une rémunération fixe et forfaitaire ou calculée en fonction d’indicateurs économiques (pourcentage des affaires traitées, etc.).

Le cédant peut ainsi continuer à se rémunérer via sa structure, par exemple pour atteindre le nombre de trimestres lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le cédant redevenu indépendant peut également devenir prestataire pour d’autres sociétés, mais alors attention au risque de concurrence déloyale.

3. Tutorat d'entreprise

Les parties peuvent mettre en place une convention de tutorat.

La durée de la convention doit être comprise entre deux et trente-six mois et celle-ci doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, dont la définition de la mission, les modalités de la rémunération du tuteur ou de remboursement des frais.

Cette convention a rencontré peu de succès. Son principal atout est de pouvoir être conclue à titre gratuit, ce qui permet, lorsque les parties s’entendent sur ce point, de justifier la présence du cédant dans l'entreprise au regard du droit du travail.

Elle permet la présence du cédant dans l’entreprise, en minimisant le risque de requalification de la situation en contrat de travail.

4. Contrat de travail

Les parties peuvent convenir de la mise en place d’un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée entre le cédant et l’entreprise cédée, ou au sein du groupe du cédant.

Une nouvelle fois, un tel accord peut permettre à un cédant de finir de cotiser pour un nombre suffisant de trimestres en vue de sa retraite.

Il peut correspondre à un souhait du cédant de poursuivre son activité mais sans supporter les responsabilités d’un chef d’entreprise, et en bénéficiant des avantages d’un contrat de travail (allocations Pôle Emploi en cas de chômage, exigence d’une cause réelle et sérieuse pour la résiliation du contrat).

Le contrat peut correspondre à un poste de direction générale ou à des tâches plus opérationnelles. Dans tous les cas, le cédant n’étant plus mandataire social, il ne dispose plus du pouvoir de représenter l’entreprise.

5. Mandat social

Il peut être demandé ou proposé au cédant de rester à la tête de l'entreprise en qualité mandataire social unique ou en parallèle d'un mandat détenu par le cessionnaire.

Cette situation se rencontre par exemple en cas de cession fractionnée (quand le cédant conserve une participation dans la société pour une durée déterminée).

Le cédant doit être vigilant au double statut d'associé minoritaire et de mandataire social (révocable par principe à tout moment et sans juste motif).

Inversement, compte tenu de la capacité d’un mandataire social de représenter l’entreprise en toutes circonstances vis-à-vis des tiers, il conviendra de mettre en place des règles de gouvernance précises et adaptées pour permettre au cessionnaire d'être consulté lors de la prise de décision ne relevant pas de la gestion quotidienne de l'entreprise.


Les formes d’accompagnement ci-dessus permettent de trouver le cadre le plus adapté aux souhaits et aux contraintes des parties, à condition de prendre le temps d’étudier attentivement les avantages et contraintes de chaque situation.

Il ne faut pas oublier, au-delà des contraintes juridiques, la nécessité pour le cessionnaire, de prendre possession de l’entreprise tant en interne (vis-à-vis des salariés) qu’en externe. Son statut sera alors au moins aussi important que la posture qu’il adoptera, et la mise en place de relations saines avec le cédant ne pourra qu’aider à la légitimation de celle-ci.

Yann Martin-Lavigne
Avocat au Barreau de Paris

Pour en savoir plus : http://martinlavigne.fr