par CEO WORLDWIDE LTD

Quelle que soit la motivation initiale, la transmission de son entreprise par un dirigeant constitue une étape très importante dans sa vie professionnelle et personnelle. Lorsque cela est possible, anticiper et ainsi se préparer à la transmission de son entreprise est une assurance pour la réussite future d’un tel projet. Il est donc important pour le dirigeant cédant de construire son projet de transmission le plus tôt possible, généralement sur une durée de 3 à 5 ans.

Les statistiques montrent par ailleurs que les reprises effectuées par un salarié ou un membre interne à l’entreprise ont (en moyenne) un taux de réussite 1.5 fois plus élevé que lors d’une reprise par un repreneur externe ; ainsi, si après ce tour d’horizon le dirigeant cédant considère ne pas disposer dans son équipe d’un membre capable (ou intéressé) de remplir ce rôle, pourquoi ne pas le recruter spécifiquement ?

La solution du cadre dirigeant investisseur, à condition bien entendu de bien le choisir, est de ce point de vue potentiellement très intéressante ; en l’intégrant au tout début de l’établissement du plan de transmission qui sera défini à 3-5 ans – plan auquel il ou elle pourra et devra être associé(e) - il sera le moment venu parfaitement bien placé pour réaliser une reprise en MBO ; la solution peut également parfaitement fonctionner dans le cadre d’une opération de MBI, où le cadre dirigeant extérieur organise un financement externe autour de son propre apport et procède directement à l’acquisition de l’entreprise auprès du cédant, lequel pourra alors conserver un certain nombre de fonctions sur une durée donnée afin d’assurer une transition efficace.

Dans les deux cas (MBO ou MBI), ces cadres très expérimentés aux parcours variés apportent en général un financement individuel de l’ordre de 150 à 350.000 euros et ont tous dans leurs réseaux des investisseurs institutionnels et tout particulièrement des fonds d’investissement qui seront enclins à les suivre dans cette nouvelle aventure.

Au-delà du seul aspect financier, ils ont l’expérience et la technicité requises pour évaluer, aborder et surtout transformer dans la durée les évolutions stratégiques structurantes de l’entreprise, en apportant une maîtrise éprouvée du facteur temps et plus généralement des risques opérationnels associés à un projet donné. Autant d’atouts qui viennent précieusement renforcer la valeur de l’entreprise.

On entend souvent que les PME peinent à attirer des talents, et/ou que ces talents de haut niveau restent de toute façon trop coûteux pour elles. Ceci réside beaucoup dans le fait que la plupart des PME elles-mêmes sous-estiment leur propre attractivité, et/ou ne savent pas la mettre en valeur. Dans le cadre d’une carrière bien remplie et souvent peu linéaire, ces cadres dirigeants investisseurs sont généralement passés par de grands groupes avant de relever des défis plus opérationnels au sein de structures plus petites et sont désormais désireux de s’impliquer dans un projet plus entrepreneurial au sein duquel leur expérience sera pleinement valorisée tant humainement que financièrement.

Et, point important même s’il peut paraître trivial, un tel montage permet déjà et avant tout à l’entreprise de rendre ce recrutement « financièrement indolore », le temps de recueillir les fruits de ce nouvel élan avec potentiellement un fort effet de levier sur le moyen terme pour le dirigeant cédant.

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