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Quelles vérifications mener lors de la due diligence pour s’assurer de l’engagement social de l’entreprise au sens «RSE» de la démarche ?

Lundi 18 avril 2016 à 16h50 par Perenni'Team RSE

Tout futur acquéreur, ou repreneur d’entreprise, réalise un audit, couramment appelé « due diligence », dont le but est de vérifier la situation de l’entreprise « cible » au regard notamment de ses engagements contractuels. Cet examen porte en général sur les principaux départements d’une organisation : finance (engagements pris auprès des banques, prêts…), commerce (contrats, conditions générales et particulières de vente…), relations avec ses fournisseurs (conditions d’achat…), aspects sociaux.

Dans le champ social, il s’agit essentiellement de connaître les contrats de travail et leurs principales dispositions engageantes (golden parachute par exemple…), les accords signés avec les organisations syndicales, les contrats de prévoyance, bref tout ce qui entraîne des obligations de l’employeur vis-à-vis de ses collaborateurs, susceptibles d’impacter essentiellement la masse salariale, à court, moyen ou long terme.

Rarement, cette due diligence jette un regard sur les engagements « RSE » ou en tout cas n’a pour objectif d’apprécier l’engagement social de l’entreprise cible, d’un point de vue RSE.
Or, la démarche « RSE » dans laquelle s’inscrivent les actions d’une entreprise sont le marqueur de sa volonté de renforcer et de rendre durable sa profitabilité. Dès lors, il est pertinent de vérifier le positionnement de l’entreprise cible en matière de RSE, pour ses aspects sociaux. Il ne s’agit pas à l’occasion d’une reprise d’entreprise, de réaliser un audit RSE au sens strict du terme, notamment de contrôler son niveau de « maturité » par rapport à cette démarche, mais bien d’apprécier son engagement réel et responsable.

Qu’est-ce qu’un employeur socialement responsable ?

On sait qu’une démarche RSE doit se traduire par des actions qui vont au-delà de la simple application de la loi, en tout cas le respect de la loi est un minimum impératif. Or, il se trouve qu’en matière sociale, le législateur français est très directif et intrusif en ce qu’il crée des obligations d’agir dans de nombreux domaines qui font partie du champ de la RSE.

Peut-on ainsi considérer que tout employeur respectant la loi sociale « à la lettre » est un employeur responsable ?

Non, ce serait trop réducteur et trop peu engageant. La principale raison en est que les obligations légales dont il s’agit, sont des obligations de forme (négocier un accord, établir un plan d’action) et non de fond : il n’est pas exigé de réaliser concrètement les actions que l’on s’est engagé à faire, il est « juste » requis d’avoir un écrit, que celui-ci s’appelle « accord » ou « plan d’action ». Les sanctions encourues prévues par le législateur ne s’appliquent réellement qu’en cas d’absence d’écrit (et encore uniquement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et de pénibilité – dans les entreprises employant au moins 50 salariés - et pour le contrat de génération – dans les entreprises employant au moins 300 salariés).

Certes, un employeur pourrait être condamné pour n’avoir pas mis en œuvre les actions prévues dans ces accords ou plans d’action : la sanction serait alors demandée par une organisation syndicale qui reprocherait à l’employeur de n’avoir pas respecté les termes du contrat/accord - ou par tout salarié qui prouverait que la non réalisation d’une ou plusieurs des actions prévues lui a causé un préjudice. Mais en pratique, ces actions sont rares.

Ainsi, un employeur qui respecte la loi, n’a pas un comportement responsable au sens où on doit l’entendre quand on parle de démarche « RSE », s’il se contente de mettre par écrit des engagements qui dans les faits ne seront pas ou seront insuffisamment tenus.

Aussi, lors de la reprise ou l’acquisition d’une entreprise, pour s’assurer de son réel engagement sur les sujets tels que l’égalité professionnelle femmes/hommes, la qualité de vie au travail, la pénibilité, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le contrat de génération, qui sont des obligations de négocier ou de disposer d’un plan d’action pour des entreprises employant au moins 50 ou 300 salariés suivant les thèmes, il est nécessaire d’orienter différemment la due diligence et de vérifier non pas uniquement l’existence d’un accord ou d’un plan d’action, mais également de vérifier l’application réelle des engagements pris.

Que vérifier précisément ? Comment procéder ?

1 – Il convient bien sûr de lire attentivement les accords ou les plans d’action ; leur lecture peut se montrer révélatrice du véritable engagement de l’entreprise. Affirmer que « la diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une priorité conforme aux valeurs l’entreprise », c’est important mais reste du registre de la déclaration d’intention stérile, si cette phrase incantatoire n’est pas accompagnée d’actions percutantes, d’objectifs définis clairement, d’indicateurs parlants, de suivi régulier et de mise en œuvre rapide d’actions correctrices.

2 – Comment s’assurer de la mise en œuvre réelle des actions ?

 Vérifier l’existence d’une commission de suivi de l’accord ou du plan d’action
 Vérifier la composition de cette commission et son fonctionnement
 Demander le compte rendu des réunions ; leur lecture est souvent très révélatrice de la manière dont les commissions travaillent et leur degré de liberté et de latitude
 Vérifier les indicateurs ; sont-ils pertinents ? Comment sont-ils renseignés ? Par qui ? A quelle fréquence ?
 Qui procède à l’analyse des indicateurs ? A quel rythme ?
 Quelles conséquences tire-t-on des résultats de cette analyse ?
 Comment sont définies les actions correctrices ? Par qui ?
 Comment est mesurée l’efficacité des mesures et des actions prises ?
 Les résultats sont-ils partagés avec les représentants du personnel, et si oui, comment ?
 Quel est le délai de réaction entre la mise en évidence du résultat décevant ou insuffisant d’une action et la mise en œuvre d’une nouvelle pratique ?
 Les collaborateurs – et la direction – ont-ils été formés, sensibilisés ?

Autant de questions et de contrôle qui renseignent le plus efficacement possible sur la réalité et la sincérité de l’engagement responsable d’une entreprise en matière sociale.
Toutes ces actions réelles sont le gage des valeurs affichées par l’entreprise socialement responsable et le gage pour son acquéreur de reprendre une organisation et une structure aux fondations solides.

Pour en savoir plus : http://perenniteam.fr
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