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Communication du changement : savoir accompagner les mutations de l’entreprise

Jeudi 22 juillet 2010 à 00h00 par COERENCIA

Poser les bases d’une stratégie de communication participative et prendre en compte la culture identitaire organisée autour de ses valeurs professionnelles, comportementales et humaines engagent le succès collectif du projet.

L’observation de l’actualité économique nous apporte chaque jour de nombreux exemples des transformations qui impactent la vie des entreprises et des institutions. Ces projets de changement sont source de déstabilisation pour les hommes et les femmes qui œuvrent ensemble dans une démarche collective à la finalité de la mission de leur organisation.

Nouvelle direction stratégique, modifications structurelles ou fonctionnelles, évolutions culturelles induisent l’exigence d’une communication associée à ces changements. Au-delà de la visibilité que l’on peut donner aux enjeux de la mutation, il s’agit d’offrir les moyens à tous de s’approprier ce projet collectif et de le partager.

Plus encore qu’hier, face à une opinion exigeante en quête légitime de valeurs éthiques, impulser cette communication passe par un discours de transparence et de vérité, dans une relation de respect des salariés. Développer la connaissance et la culture du projet permet progressivement d’amener les uns et les autres à l’acceptation de nouvelles règles du jeu. Mais le simple argumentaire ne suffit pas pour entraîner un mouvement ; il faut véritablement créer la rencontre entre tous sur cet enjeu collectif.

Leviers de mobilisation pour le changement

Dans un tel contexte, le rôle du chef d’entreprise est déterminant par la valeur d’exemple qu’il représente et par l’affirmation du soutien dont il doit faire preuve à l’égard du projet. Naturellement animé d’un esprit de conquête et de réussite pour son entreprise, il doit aussi démontrer son habileté à faire converger harmonieusement capital humain et stratégie d’entreprise. Sa souveraineté sera à la hauteur de sa capacité de mobilisation.

Assurément, la communication liée au changement s‘inscrit en « mode projet » et dans la durée pour permettre de passer le cap de la transformation qui crée une sensibilité particulière. Face à ces enjeux, la prise en compte des perceptions est capitale. Conduire une démarche qui va au-devant des salariés par la collecte de ces opinions témoigne d’une volonté de considérer chacun dans ce chemin collectif et n’en sera que plus efficace dans le degré d’acceptation des uns et des autres.

Ceci passe par des moments et espaces dédiés pour le recueil des craintes, des attentes, des difficultés. Des indicateurs précieux, observés à échéance régulière, qui fourniront les moyens de pilotage nécessaire pour suivre les évolutions mais aussi la capacité d’agir sur les tensions pour maintenir le lien social interne.

Acteurs du changement : créer de la valeur ensemble

Créer un climat propice aux échanges, donner la parole aux salariés pour apporter des idées, des solutions offrent à ceux-ci le moyen de devenir actifs face à un changement dont la ligne leur est imposée. Agir sur le « comment », les modalités, permet de désamorcer le trouble qu’introduisent ces nouvelles perspectives. C’est aussi une opportunité de voir émerger des « alliés » en capacité de mobiliser et de faciliter l’adhésion. L’importance de la valorisation des efforts des uns et des autres, de même que la mise en lumière d’éléments de réussite sont déterminants dans l’effet d’encouragement recherché.

Dans cette période instable, la question de l’identité de l’entreprise empreinte de ses valeurs, de sa culture dans ses composantes communautaires et organisationnelles, a une place capitale. Cet ensemble qui constitue sa « culture identitaire », empreinte de repères partagés dans l’action, est un moyen d’ancrage pour tout-un-chacun. On comprend aisément qu’il est directement impacté par un processus de changement car les salariés ont de l’attachement aux valeurs professionnelles et humaines de leur entreprise. Le naturel « sentiment d’appartenance » ne doit pas être fragilisé.

La nécessité de prendre en compte les impacts sur cette culture identitaire, d’intervenir sur la capacité d’implication des salariés déterminent l’adaptation des hommes et des femmes à ce changement. C’est aussi ce qui sous-tendra la réussite de l’organisation elle-même dans le processus des transformations qui s’opère.

Par Claude-Anne Rosseels, Dirigeante du cabinet Coerencia,
spécialisé dans la communication du changement

Pour en savoir plus : http://www.coerencia.fr
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