Jeudi 14 janvier 2021 à 09h30 par ThinkiNg Intra

Chers Experts, travailler l’anticipation et la préparation d’une cession avec vos clients est un enjeu capital. La culture de leur entreprise est un levier majeur de valorisation, à condition de développer cet aspect bien en amont de la cession.

Comment définissez-vous la culture d’entreprise ?
Selon vous représente-t-elle un axe de performance de l’entreprise ?
La culture doit-elle reposer uniquement sur le dirigeant ?


Les dirigeants reconnaissent de plus en plus que les dysfonctionnements culturels peuvent entraver les performances de l’entreprise. Ils s’accordent à dire également que la culture impacte la mise en place de certains recrutements, débouchant sur un échec par moment. Et lors d’une cession-acquisition, comment impacte-t-elle la réussite de la transaction ?

Pour de nombreux leaders, la notion de culture est vague et ambigüe. Par conséquent, ils ne savent pas par où commencer et la définissent souvent en fonction des résultats qu’ils souhaitent. Or la qualité des résultats est une conséquence de la culture : il s’agit plutôt de l’état d’esprit partagé, d’un système de valeur porté par l’ensemble des acteurs de l’organisation en lien avec la raison d’être.

Comment définir la culture d’entreprise ? Entre besoins et défis
La culture est à la fois omniprésente et invisible. Partie intégrante du capital immatériel (Comment valoriser le Capital Immatériel à hauteur de 80% de la valeur du prix de cession d’une entreprise ? | LinkedIn), elle opère discrètement, en toile de fond, et dirige la pensée, la prise de décision et le comportement effectif des employés. La culture définit les conditions de fonctionnement réel de l’organisation : elle est la manifestation des valeurs, des intentions et des volontés implicites partagées qui influencent la manière dont le travail s’effectue, et dont les employés interagissent et réagissent aux évolutions, aux changements et transformations de la vie de l’entreprise.

Les recherches montrent que le degré d’alignement des employés avec la culture de l’entreprise influence significativement la performance de cette dernière, avec des variations pouvant aller jusqu’à 25 %. Par exemple, la banque suédoise Handelsbanken possède une culture forte orientée vers le service inconditionnel de leurs clients. Une des conséquences de cette culture a permis à cette banque de doubler son nombre d’agence entre 2008 et 2016.

Ainsi, la culture d’une entreprise prend en compte son histoire et son avenir. Préparer une cession demande de préserver cette culture tout en l’ouvrant à une évolution. Le dialogue entre cédant et acquéreur est important pour orchestrer une transition douce, qui ne soit pas une rupture source de déstabilisation de l’organisation.

Comment piloter la culture d’entreprise ? Viser un cadre de référence
La culture d’une entreprise est déterminante aussi bien sur la manière dont l’organisation interagit avec son environnement externe, que la façon dont les personnes au sein de l’organisation interagissent et se coordonnent pour accomplir leur travail.

Le premier paramètre à prendre en compte est que la culture d’entreprise ne vit pas seule. Abandonner, elle s’essouffle, se perd et laisse place à des dysfonctionnements, des tensions, des conflits, une baisse de la qualité… C’est le cas d’un client que nous suivons (nous n’en dirons pas plus, la confidentialité est une de nos priorité), le dirigeant s’est mis en « roue libre » avant de céder. En l’espace de 2 ans, les conditions de fonctionnement se sont détériorées. Le signal pour le dirigeant a été de nombreux retours clients négatifs, éléments qui lui étaient inconnus jusque-là. Le projet de cession a donc été repoussé et un travail d’accompagnement mis en place. Aspect #1 : La culture d’entreprise se pilote au quotidien.

Le second paramètre à considérer est la traduction dans les actes de la culture d’entreprise. En restant au niveau du discours, la culture reste une image décorative. Ainsi, les dirigeants et les managers ont un rôle important à jouer dans leur quotidien avec les équipes. En synergie avec la culture, les décisions et de manière générale le système de gouvernance, les entretiens et les temps de communication, les stratégies et les organisations mis en place, tous ces éléments qui constituent la vie de l’entreprise paraissent fluides et logiques du point de vue des acteurs de l’organisation. A titre d’exemple, nous avons eu un client qui souhaitait développer l’aspect collaboratif dans ses équipes et faire évoluer la culture en implémentant de nouvelles habitudes. Sa difficulté fut d’accorder la collaboration, l’autonomie et la prise d’initiative d’un côté et le cadre de fonctionnement, qu’il considérait au départ comme antinomique. Aspect #2 : la culture existe à travers un cadre de référence vivant.

Comment les dirigeants façonnent-ils la culture d’entreprise ? Entre décisions et intentions.
Il n’y a pas de culture universellement « bonne ». Dans l’idéal, la culture permet à l’organisation de répondre à la fois aux opportunités et au quotidien de l’environnement, ainsi qu’aux besoins internes, comme la motivation des employés, l’encouragement des comportements adaptés et l’alignement avec la stratégie et la structure de l’entreprise.

La culture d’une organisation n’est pas simplement la somme des styles de tous ses employés. Dans la plupart d’entre elles, ce sont le PDG et les dirigeants qui influencent majoritairement la culture, par le biais de leurs intentions, de ce qu’ils mettent en avant à travers leurs actes et de l’exemplarité qu’ils donnent.

Succession du Dirigeant
Comme nous l’avons dit, la culture d’entreprise, c’est une histoire et un avenir. Par conséquent, elle est vivante, évolue. Un nouveau dirigeant contribuera à façonner la culture d’entreprise.

Cependant, la façon dont la transition est gérée, communiquée est importante. Si elle est en accord avec la culture, la déstabilisation sera moindre, voire inexistante. Il est évident que le nouveau dirigeant ne sera pas une copie conforme de l’ancien, en revanche accepter l’histoire de la société et en tenir compte favorise la douceur dans la succession et facilite la mobilisation des acteurs de l’entreprise.

Sélection, passation et intégration d’un Dirigeant
Si les leaders influencent la culture, ils sont également influencés par cette dernière et il est donc crucial de comprendre en quoi les candidats aux postes de dirigeants s’alignent avec la culture actuelle ou idéale. La clarification de la culture permet de recruter les personnes les plus adaptées, de s’assurer de leur intégration lorsque la culture en vigueur est une force, ou encore d’aider à sélectionner de nouveaux leaders qui seront facteurs de changement lorsque celle-ci a besoin d’évoluer.

Si vous pensez que cet article peut être utile pour un dirigeant de votre réseau envoyez lui personnellement.

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